Recrutement

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Les compétences des commerciaux de talent sont multiples et font d’ailleurs régulièrement la part belle à toutes sortes de fantasme des chefs d’entreprise attendant que chacun de leurs vendeurs aient toutes les qualités des entrepreneurs ! Afin de recruter durablement, il faut pourtant savoir choisir les compétences-clefs pour le poste visé. Les entretiens basés sur les compétences que nous menons s’appuient sur un référentiel de la Fonction Commerciale, premier du genre, que nous avons créé.

recruter a partir  d’entretiens situationnels

Spécialiste de la psychologie du travail, Claude Lévy-Leboyer définit la compétence comme « un ensemble cohérent et évolutif de connaissances, de savoir-faire professionnels, d’aptitudes et de traits de personnalité, développé par l’expérience. Celle-ci se manifeste par des comportements observables ayant une valeur prédictive pour la réussite dans une fonction. » Les critères de recrutement chez les commerciaux s’appuyant principalement sur des compétences comportementales, cela rend difficile l’alignement sur les qualités attendues pour ces postes.

Grâce à la connaissance que CCLD Recrutement a pu acquérir au fil des années auprès d’entreprises de taille et de secteurs d’activité très variés, la Cabinet a toutefois pu établir un référentiel constitué de 9 catégories de compétences (sens du résultat, impact / persuasion, planification / organisation, management hiérarchique…), chacune d’elles subdivisées en 4 niveaux hiérarchiques distincts.

DÉTECTER LES COMPÉTENCES CLÉS AVEC LA MÉTHODE DES « INCIDENTS CRITIQUES »

Cette méthode permet d’identifier plus clairement les compétences indispensables, voire discriminantes pour un poste donné. Un incident critique est un événement ayant une causalité importante sur le résultat final d’une activité. On identifie ces incidents critiques en observant l’expérience vécue (immersion en entreprise de type « vis ma vie de… ») ou à travers le récit de cette expérience (interview des personnes en poste). Chaque incident critique ne peut donc être reconnu qu’à posteriori puisqu’il s’appuie sur l’expérience et consiste à repérer les situations ou activités inhérentes aux missions qui ont une incidence forte sur le niveau de performance dans le poste. En définissant clairement les incidents critiques, on analyse les comportements efficaces ou inefficaces face à des situations données et on peut donc en déduire les compétences-clés attendues !

CRÉER UNE GRILLE DE 4 À 7 COMPÉTENCES POUR CHAQUE POSTE

Quand on interroge les recruteurs ou les managers opérationnels, on observe de manière globale une tendance à la recherche de profils de plus en plus qualifiés capables de s’adapter aux évolutions rapides de leur marché et de la relation client : des experts d’un domaine, à l’écoute de nouvelles opportunités business et suffisamment agiles pour se remettre en question lorsque cela est nécessaire !

Pourtant, si l’on souhaite s’éviter la recherche d’un « mouton à 5 pattes » très difficile (pour ne pas dire impossible…) à trouver, il convient de s’appuyer sur une grille établie à partir de 4 à 7 compétences maximum pour évaluer les candidats. Sélectionner à partir d’un référentiel mieux ciblé permet d’effectuer des recrutements plus rapides, efficaces et objectifs (éliminant ainsi notamment toute suspicion de discrimination) tout en augmentant très significativement la valeur prédictive de la réussite professionnelle des candidats évalués.

IDENTIFIER CHAQUE COMPETENCE PAR LA RECHERCHE DE FAITS

L’entretien par recherche de faits consiste à demander au candidat de relater des expériences vécues sur le terrain: il expose une action qu’il a conduite pour résoudre un problème auquel il était confronté et les résultats qu’il a obtenus grâce à cette action. La compétence recherchée sera validée si le candidat reproduit un comportement similaire dans plusieurs situations.

Pour autant, il serait abusif d’en déduire qu’un référentiel concoure à définir le commercial idéal. Tout simplement car celui-ci n’existe pas ! En effet, et heureusement, chaque cas est unique.

Un RECRUTEMENT RÉUSSI, C’EST TROUVER LA PERSONNE DOTÉE DES COMPÉTENCES REQUISES POUR UNE FONCTION ET DANS UN ENVIRONNEMENT PRÉCIS ; CE SONT AUSSI L’ADHÉSION DU CANDIDAT A LA CULTURE DE L’ENTREPRISE ET DE L’EQUIPE QU’IL REJOINT ET SA CAPACITÉ A S’ÉPANOUIR DANS SA NOUVELLE MISSION QUI SE RÉVÈLENT INDISPENSABLES A SA PERFORMANCE ET SA PÉRENNITÉ A CE POSTE.