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Assessment Center

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La fonction commerciale est celle qui est la plus difficile à évaluer compte-tenu du fait qu’elle repose essentiellement sur des aptitudes et pas uniquement des compétences techniques. C’est pourquoi le dispositif le plus pertinent pour cette typologie de postes est l’assessment center.

Le recrutement prédictif passe par l’assessment center !

QU’EST-CE QU’UN ASSESSMENT CENTER ?

Les assessment centers, dispositifs que seuls des professionnels du recrutement peuvent mettre en oeuvre en raison de leur complexité, permettent, au moyen de différents entretiens, exercices de simulations, tests de personnalité, de logique, mises en situation, jeux de rôles, quiz… d’évaluer simultanément plusieurs compétences dans un temps limité.

Chaque candidat est soumis, seul ou en groupe, à une batterie d’exercices qui vont permettre de détecter chez lui les compétences clé requises pour un poste donné. Le croisement de ces résultats conduit à retenir les profils les plus en adéquation avec les caractéristiques du poste.

Sylvain DUBOIS, directeur de clientèle Grands Comptes chez CCLD Recrutement, répond à la question au micro de Studyrama !

CONCRETEMENT COMMENT CA MARCHE ?

Pour créer un assessment center, nous identifions en amont toutes les composantes du poste à pourvoir en nous immergeant sur le terrain : nous recueillons l’éclairage du responsable RH, du directeur commercial, du N+1 du futur collaborateur et de personnes occupant une fonction similaire. A partir des données collectées, nous déterminons les 5 à 7 compétences clés à rechercher chez les candidats. Nous concevons alors les exercices destinés à les évaluer, chacun étant accompagné d’une grille de notation précise.

Les équipes de France 2 étaient venues s’inspirer de nos méthodes innovantes de recrutement en juillet 2016: visionnez le reportage !

LES AVANTAGES DE CETTE TECHNIQUE D’EVALUATION

Cette méthode permet d’évaluer les candidats à partir de leurs qualités comportementales et relationnelles. Elle correspond à ce que l’on fait de mieux en termes de valeurs prédictives (pour plus d’information, lire cet article de Lionel Deshors sur le recrutement prédictif). En effet, beaucoup plus qu’un entretien classique ou d’autres méthodes utilisées par les recruteurs, l’observation des comportements et les tests réalisés auprès d’un candidat au cours d’un assessment center permettent d’anticiper avec certitude les comportements que celui-ci adoptera dans son futur contexte professionnel.  Grâce à cette méthode d’évaluation, notre taux de réussite est exceptionnel : 92 % des candidats h/f que nous recrutons sont toujours en poste au bout d’un an (taux moyen, évalué sur la base du nombre de candidats intégrés par nos clients toujours en poste un an après leur intégration).

Par ailleurs, comme seules les compétences requises pour le poste entrent en ligne de compte dans le choix du candidat, cela ouvre naturellement la porte à des profils dits « atypiques » dont les candidatures auraient pu être écartées dans le cadre d’un processus plus traditionnel. Autre point fort, les assessment centers collectifs contribuent à créer un esprit de groupe entre les candidats, qui prend tout son sens lorsqu’ils se retrouvent ensuite recruter au sein de la même entreprise !

En cela, on peut dire que cette technique se prête idéalement au recrutement de commerciaux ou de managers commerciaux dans le cadre de circonstances variées : promotion de la diversité, sécurisation de recrutements dans des fonctions ou secteurs où il est difficile de trouver de bons candidats, mais aussi évaluation de collaborateurs dans le cadre de leur mobilité interne. Dans ce dernier cas, on parlera plus volontiers de development centers qui permettent notamment à l’entreprise de recueillir un avis extérieur, de garantir l’équité de la sélection et d’identifier les points de progression des candidats non retenus.

Un candidat n’est pas un CV. Découvrez ce que les profils que vous pressentez valent vraiment. Rencontrez les talents à côté desquels vous seriez sans doute passés.