Comment chercher et trouver un commercial ?

 
Les métiers du commerce et de gestion de la relation client réputés peu attractifs souffrent d’une réelle pénurie de talents. Les commerciaux en poste, pourtant très sollicités via l’approche directe notamment, hésitent à se laisser tenter par de nouvelles opportunités professionnelles. En parallèle, la passivité des candidats sur internet et les jobboards a entraîné ces deux dernières années un véritable effondrement du nombre de réponse aux offres d’emploi commercial.

Quelle est, du fait, la bonne méthode de sourcing et les bons supports de communication pour trouver les meilleurs commerciaux ? Votre site internet, les cvthèques des jobboards, les réseaux sociaux professionnels, la presse écrite, les salons de recrutement, la cooptation ou encore l’approche directe ? À chaque moyen ses avantages, mais aussi ses limites. Focus sur les plus et les moins des principaux canaux de recherche.


 

Miser sur la puissance d'Internet, des jobboards et des Réseaux SociauxMiser sur la puissance d’Internet, des jobboards et des Réseaux Sociaux

 

CCLD est né en 2001 à l’arrivée des premiers jobboards qui ont révolutionné depuis l’acte de candidature dans les entreprises. Le slogan d’Emailjob « vous cherchez, nous trouvons » résume bien l’objectif que s’étaient fixés ces pionniers de l’Internet : être des facilitateurs du marché de l’emploi en regroupant les informations sur des plateformes et favorisant ainsi le rapprochement entre employeurs et candidats. Aujourd’hui, ces acteurs sont devenus incontournables et le web 2.0 est venu parachever la transformation digitale du marché. Que se passe-t-il concrètement ?

Le volume des promesses employeurs grâce au web est devenu si élevé que les candidats ont pu, au fil des années, devenir de plus en plus passifs dans l’acte de candidature et de plus en plus actifs pour comparer les offres d’emplois entre elles ! Le phénomène s’est accéléré via les cvthèques des jobboards dans un premier temps, puis aujourd’hui, via les Réseaux Sociaux qui permettent aux « candidacteurs » (analogie au célèbre « consommacteur »…) d’être approchés directement et donc d’être dans une position d’égalité (voire parfois de supériorité !) dans la négociation avec le recruteur.

La vraie difficulté du marché consiste donc à l’heure actuelle à savoir analyser pour mieux cibler le contenu de l’information, et ce, afin de « chasser » les bons profils pour les uns, et les meilleurs jobs pour les autres : nous passons donc en quelque sorte d’une guerre des talents à une guerre des contenus, chaque acteur du marché devant faire preuve d’une forte capacité d’investigation (ou de « veille ») et de créativité pour trouver l’opportunité ou la personne la plus en adéquation avec ses besoins !

Les candidats de talent n’ayant pas forcément le temps de faire ces recherches, il revient donc aux entreprises de se doter de recruteurs capables de dénicher les meilleurs d’entre eux sur les réseaux, en d’autres mots de « Community Manager Recruteurs » !

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La cooptation ou réseautage : une méthode collaborative et efficace à condition de respecter certaines règlesLa cooptation ou réseautage : une méthode collaborative et efficace à condition de respecter certaines règles

 

Comment chercher et trouver un commercial ? 1Faire appel au bouche à oreille, inciter ses propres collaborateurs à réseauter et proposer un poste à leurs « amis » peut être payant car cela constitue un très bon moyen de sélectionner des profils généralement alignés en termes de valeurs avec l’entreprise ! Il convient toutefois de réunir 3 conditions indispensables à la réussite de ce type d’opération :

  • #Condition1 : elle ne doit pas durer plus de 3 mois !
    Le côté « commando » permet de s’assurer une prise en main rapide par les « collabor’acteurs » incités à prendre contact avec leur entourage dès le lancement de l’opération !
  • #Condition2 : elle doit être soutenue par une bonne communication interne !
    Il ne s’agit pas simplement d’attendre que vos collaborateurs contactent leurs proches mais de préparer tout un dispositif facilitant leur mise en relation tant directe que via les réseaux sociaux (accroche, message, argumentation, storytelling…)
  • #Condition3 : elle doit être encadrée par un système de rémunération récompensant les salariés « recruteurs occasionnels » !
    La récompense doit être simple, factuelle et en accord avec vos principes et valeurs d’entreprise.

La cooptation ne comporte qu’un seul bémol : chacun ayant naturellement tendance à aller vers ses semblables, cette méthode de recherche ne favorise pas la diversité des profils si elle n’est pas utilisée en parallèle des autres…

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Valoriser votre image employeur dans les médias et sur des salons professionnels de recrutementValoriser votre image employeur dans les médias et sur des salons professionnels de recrutement

 

Cette solution répond à une stratégie marketing de long terme autour de ce que l’on nomme de manière un peu rapide la Marque Employeur (nous devrions plutôt parler d’image employeur de la Marque…). Il s’agit notamment pour l’entreprise de mieux travailler une partie de son contenu emploi afin d’attirer de nouveaux talents à elle. Cela demande entre autres de s’intéresser à des techniques de content et d’inbound marketing au service du recrutement : on parle alors de la mise en place d’une stratégie d’inbound recruiting.

Parallèlement, la présence dans la presse écrite et sur les salons de recrutement offre une visibilité certes prestigieuse, mais se paie au prix fort. Elle a tout son intérêt pour des opérations visant à recruter pour de nombreux emplois ou pour des offres correspondant à des postes de très haut niveau concernant la presse. Le choix de ce type de support peut également s’inscrire dans le cadre d’une campagne globale de communication RH visant à renforcer la notoriété de l’employeur.

Si vous n’avez, en revanche, qu’un seul commercial à recruter, il faudra bien entendu privilégier les autres modes de recherche beaucoup plus directs !

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L'Approche Directe : un must, à condition de pouvoir séduire les commerciaux !L’Approche Directe : un must, à condition de pouvoir séduire les commerciaux!

 

L’approche directe constitue indéniablement un très bon moyen de recruter les commerciaux les plus performants. Ces derniers sont assez faciles à repérer : ce sont eux qui gagnent chacune des ventes que vous ratez 😉 !

Pour autant, la « chasse aux talents » ne porte réellement ses fruits que si l’on peut proposer au candidat une offre à la hauteur de ses aspirations. Ainsi, recruter des personnes sur des Fonctions Commerciales demande une analyse fine du contexte de l’entreprise, de son marché et de ses valeurs ajoutées afin de construire une offre suffisamment attractive et valider l’adhésion des personnes contactées à la stratégie et donc leur performance à long terme : il convient donc de réaliser une véritable appréhension du SONCAS de l’opportunité proposée !

Gardons par ailleurs à l’esprit que nous visons des personnes à priori épanouies dans leur fonction actuelle et que nous devons les convaincre qu’elles auront tout à gagner à rejoindre une nouvelle entreprise. De la même manière, si l’on souhaite réaliser une « bonne » approche directe, il ne faut pas se contenter d’aller chasser sur les terres des concurrents de ses clients, mais investir également d’autres secteurs d’activités pour rencontrer des profils dont les compétences sont transférables pour le poste à pourvoir…

Le défi consiste ensuite à « accrocher » le candidat dès le premier contact. A cette fin, il faut être capable de déceler en quelques minutes d’entretien téléphonique quelles sont les motivations déclarées ou implicites qui pourraient conduire le potentiel candidat à changer de poste, afin de développer dans la foulée une argumentation en ce sens : sera-t-il plus particulièrement tenté par une rémunération attractive, un poste offrant de nouveaux challenges et responsabilités, des avantages en nature… ?

Enfin, il est essentiel de nouer une relation personnalisée et particulièrement suivie avec le candidat. Dans cette perspective, il ne faut pas hésiter à faire parvenir à l’issue de l’entretien, un support d’information dédié présentant le poste et l’employeur et relancer la personne pour avoir son sentiment suite à la lecture du document dès le lendemain s’il le faut !

Car, en effet, si l’approche directe constitue à l’heure actuelle le moyen le plus efficace de recruter des commerciaux, il n’est plus possible, dans un environnement aussi tendu, de s’exonérer de « marketer » son offre tout au long du process de recrutement et de mettre en place une structure managériale adaptée à la rétention des talents