Où chercher – et trouver ! – les meilleurs ?

 

« Il n’existe rien de constant, si ce n’est le changement. »
Bouddha


 

Les fonctions commerciales réputées peu attractives souffrent d’une réelle pénurie de talents. Les commerciaux en poste, pourtant très sollicités, hésitent à se laisser tenter par d’autres propositions. En parallèle, la passivité des candidats sur internet a entraîné ces deux dernières années un véritable effondrement du taux de réponse aux offres d’emploi.

Quelle est, du fait, la meilleure méthode de sourcing pour trouver les meilleurs : votre site internet, les jobboards, les réseaux sociaux, la presse écrite, les salons de recrutement, la cooptation ou encore l’approche directe ? À chaque moyen ses avantages, mais aussi ses limites. Focus sur les plus et les moins des principaux canaux de recherche.

 

 

L’APPROCHE DIRECTE : UN MUST, À CONDITION DE POUVOIR SÉDUIRE LES CANDIDATS

L’approche directe constitue indéniablement un très bon moyen de trouver et de convaincre les plus performants de rejoindre votre entreprise. Ces derniers sont assez faciles à repérer : ce sont eux qui gagnent chacune des ventes que vous ratez 😉 ! Pour autant, la « chasse aux talents » ne porte réellement ses fruits que si l’on peut proposer au candidat une offre à la hauteur de ses aspirations. Ainsi, recruter des personnes sur des Fonctions Commerciales demande une analyse fine du contexte de l’entreprise, de son marché et de ses valeurs ajoutées afin de construire une offre suffisamment attractive et valider l’adhésion des personnes contactées à la stratégie et donc leur performance à long terme.

Gardons par ailleurs à l’esprit que nous visons des personnes à priori épanouies dans leur fonction actuelle et que nous devons les convaincre qu’elles auront tout à gagner à rejoindre une nouvelle entreprise. De la même manière, si l’on souhaite réaliser une « bonne » approche directe, il ne faut pas se contenter d’aller chasser sur les terres des concurrents de ses clients, mais investir également d’autres secteurs d’activités pour rencontrer des profils dont les compétences sont transférables pour le poste à pourvoir.

Le défi consiste ensuite à « accrocher » le candidat dès le premier contact. A cette fin, il faut être capable de déceler en quelques minutes d’entretien téléphonique quelles sont les motivations déclarées ou implicites qui pourraient conduire le potentiel candidat à changer de poste, afin de développer dans la foulée une argumentation en ce sens : sera-t-il plus particulièrement tenté par une rémunération attractive, un poste offrant de nouveaux challenges et responsabilités, des avantages en nature… ?

Enfin, il est essentiel de nouer une relation personnalisée et particulièrement suivie avec le candidat. Dans cette perspective, il ne faut pas hésiter à faire parvenir à l’issue de l’entretien, un support d’information dédié présentant le poste et l’employeur et relancer la personne pour avoir son sentiment suite à la lecture du document dès le lendemain s’il le faut !

Car, en effet, si l’approche directe constitue à l’heure actuelle le moyen le plus efficace de recruter des commerciaux, il n’est plus possible, dans un environnement aussi tendu, de s’exonérer de « marketer » son offre tout au long du process de recrutement…