Le turnover des commerciaux

« Il était une fois…

Il était une fois un pays au marché de l’Emploi-Commerciaux bien étrange… Le Pôle Emploi de ce pays diffusait 60 000 offres chaque année pour des Commerciaux, mais ne comptabilisait que 40 000 embauches ?

Oui, oui, incroyable conte me direz-vous, mais vous lisez bien, 20 000 postes par an de commerciaux ne trouvaient pas preneurs rien qu’au Pôle Emploi !

Le commercial était donc une denrée précieuse et très rare, très difficile à débusquer ?!

Pourtant, dans ce même marché de l’emploi, 96 % des commerciaux B to B déclaraient avoir leur CV en ligne ?

Et, pour finir de dépeindre ce marché de l’emploi surprenant, la durée moyenne de présence d’un commercial dans une entreprise était de 43 mois, mais elle n’était que de 23 mois pour un junior. Ces juniors étaient chaque année plus nombreux dans les rangs des forces de vente et abaissaient donc cette « durée de vie » moyenne en entreprise… »

Et c’est là que les Dirigeants et Managers Commerciaux, pensant se réveiller d’un cauchemar irréaliste, ouvrent les yeux sur une situation bien réelle et s’interroge :

Mais pourquoi un commercial part-il « voir ailleurs » ?

Le turnover des commerciauxRaison Numéro 1 selon les commerciaux = La Relation avec leur Manager : le commercial est de plus en plus sensible aux liens qu’il entretient avec son manager. Et il faut savoir que sa résistance à la frustration (particulièrement vrai pour les plus jeunes) est plus faible aujourd’hui qu’hier.

Raison Numéro 2 = Manque de Sens : c’est tendance dit comme ça, mais ça veut surtout dire que le commercial ne nous quitte plus pour « quelqu’un d’autre »… Non ! Il nous quitte à cause de ce qu’on n’arrive pas à lui expliquer ! Son manager ne réussit pas à lui donner la vision globale de son poste, de ses missions, de sa contribution au projet d’entreprise…

Raison Numéro 3 = L’hyper-sollicitation, les opportunités en masse : Quand le commercial estime qu’il est bloqué dans sa carrière et que les recruteurs s’intéressent à lui, il est souvent trop tard. Informé quotidiennement, connecté en permanence, il devient difficile de le retenir, voire impossible une fois qu’il est « emporté ». Et c’est quelque fois la porte ouverte aux démissions, car un bon commercial entraine souvent les autres dans son sillage.

Raison Numéro 4 = L’image employeur : La nôtre et celle des autres ! Même s’il ne communique pas immédiatement sur cette raison, pourtant c’est celle-ci qui le fait fuir. C’est vrai que c’est difficile à nous dire « dans le blanc des yeux ». Et les réseaux sociaux ont un rôle majeur dans cette situation !

Alors comment limiter ou contrôler au mieux ce Turnover?

Avant tout, certaines entreprises pensent qu’un turnover de 12% est très bon, d’autres vont essayer à tout prix de le limiter à 5%, alors que certaines ne le baissent pas en dessous des 40%. Tout dépend bien sûr de l’histoire de l’entreprise, des équipes en poste, du métier, du secteur…

Préconisation Numéro 1 : Mettre en place une véritable mesure du turnover. Savoir Clairement à quel « enjeu » on s’attaque ! Quelles données ou items intégrer, quelle période, quels objectifs, quelle population cible et sur quels relais internes ou externes s’appuyer.

Préconisation Numéro 2 : Donner les moyens au manager pour faire preuve de leadership situationnel. Ou plus simplement de comprendre les motivations personnelles de son collaborateur.
La confiance mutuelle est établie, le commercial est sensible à l’intérêt que lui porte son manager et lit le « sens » dont il a tant besoin. Ce n’est pas la seule solution, mais c’est bien celle sans laquelle les autres ne fonctionneront pas.

Préconisation Numéro 3 : Développer une promesse Candidat et la tenir ! S’il ne vit pas ce qui est vendu « sur la toile », la crédibilité du projet est entachée. La première impression que va garder le commercial est bien évidemment celle qu’il a lors de son recrutement. A ce sujet,
le retour le plus positif que nous avons de la part des candidats est quand l’entreprise recrute par le biais d’Assessment Center (journée de mises en situation, témoignages de collaborateurs en poste, entretiens individuels).

Autre facteur positif, le risque d’échec fortement réduit (pas de départ en période d’essai), les collaborateurs recrutés le même jour développe un sentiment d’appartenance, de « promotion d’école » plus fort et plus vite. Cette approche demande juste une technique et des outils adaptés, des exercices sur-mesure.

Préconisation Numéro 4 : Une véritable période d’intégration comme Promesse tenue au Collaborateur. Une fois recruté, le commercial vit, ou pas/mal/peu malheureusement !!!, une période d’intégration. Le turnover est multiplié par deux pendant cette période si elle n’a pas été préparée et/ou accompagnée. Le manager direct doit être un coach et fait grandir progressivement son commercial, même s’il est un commercial aguerri. Il lui fixe des objectifs quali et quanti pertinents et progressifs et il l’accompagne jusqu’à la fin de la période d’intégration qui dure le temps nécessaire.

Préconisation Numéro 5 : Optimiser, Anticiper, le parcours de « vie » du collaborateur. Il ne s’agit pas là de faire de grandes promesses, de tirer ces fameux plans sur la comète. Non, simplement d’exprimer, dans le respect du temps de l’entreprise et du temps du collaborateur, les différentes pistes possibles à échéances cohérentes. Il peut donc s’agir, d’évolutions de poste (verticale ou transverse), de responsabilisation sur des projets diverses, de développement d’expertise sur une typologie client ou Produit/Service, de flexibilité dans le montage de la rémunération (fixe, variable, primes, avantages).
Tout ce qui permet au collaborateur d’avoir un sentiment permanent de mouvement, de nouveauté, d’éviter cette tendance récente mais forte du Bore-Out !

Le turnover est le principal ennemi de la satisfaction client, alors à nous, Dirigeants et Managers de faire en sorte qu’il soit maitrisé dans nos entreprises, il facilitera le quotidien de notre Commercial… Et le nôtre !

1 réponse

  1. Etre Manager c'est aussi savoir écouter. Plus on permet l'échange entre le commercial et le manager, plus on permet son évolution. Le manager doit être à l'écoute pour développer le talent du collaborateur. A bon entendeur !!!

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