novembre, 2016 Archive

Recrutement prédictif : qu’attend-on pour généraliser l’assessment center pour sélectionner les meilleurs commerciaux ?

Recrutement prédictif : qu’attend-on pour généraliser l’assessment center ?

En recourant beaucoup plus largement à l’assessment center, une méthode d’évaluation centrée sur la détection des compétences comportementales, les entreprises effectueraient enfin des recrutements prédictifs, leur permettant ainsi d’embaucher et fidéliser des commerciaux répondant à leurs attentes. Reconnu scientifiquement1 comme étant la méthode de recrutement la plus fiable du marché, l’assessment center constitue aussi le meilleur moyen de changer en profondeur le regard des managers opérationnels sur les critères d’évaluation des candidats.

Recrutement prédictif : qu’attend-on pour généraliser l’assessment center ?Quels que soient la conjoncture et leur secteur d’activité, les entreprises peinent à recruter des commerciaux ou subissent un turn-over important. Ce handicap est d’autant plus lourd dans un environnement fortement compétitif.

Indépendamment du fait que la fonction commerciale doit se délester de quelques vieux clichés tenaces pour redorer son image, la solution face au problème récurrent de la pénurie de « bons commerciaux » consiste avant tout à mettre fin à des années de pratiques de recrutement inadaptées.
Ces méthodes sont prisonnières d’une logique « court-termiste », qui n’ont pour effet que d’embaucher des clones et de créer à terme de l’insatisfaction, tant chez les candidats que chez les recruteurs.

Prenons l’exemple d’une enseigne de prêt à porter milieu de gamme qui souhaite embaucher des responsables de magasins. Celle-ci va rechercher en priorité des profils ayant une expérience…de responsable de magasin dans le prêt à porter milieu de gamme. Ce cas, à peine caricatural, pourrait s’appliquer aisément à d’autres secteurs et pour d’autres typologies de poste.

Pour un manager opérationnel, rechercher et choisir un profil au parcours similaire dans un secteur d’activité identique apparaît à première vue comme étant la solution la plus simple et la plus efficace. Il suffit de sélectionner les candidats sur la base de leur CV, avec quelques entretiens individuels permettant de se conforter dans l’idée que s’ils seront capables d’exercer les missions demandées s’ils l’ont déjà fait chez le concurrent.

En réalité, cette approche est contreproductive : plus le spectre de recherche des candidats est limité, plus les probabilités de toucher des profils performants se réduisent. De plus, elle a pour effet pervers de créer une surenchère salariale, puisque faute de mieux, l’argument de la rémunération devient décisif pour convaincre un candidat de quitter un poste pour en rejoindre un similaire.

En poursuivant sur cette voie, les recruteurs, et en particulier les managers opérationnels, vont dans une impasse. Car un commercial, quel que soit son niveau, a pour particularité de devoir conjuguer tout un ensemble de compétences comportementales, qui ne sont généralement corrélées ni à son expérience, ni à ses diplômes, ni au secteur d’activité dans lequel il exerce.

Raison pour laquelle les recruteurs doivent renoncer à leurs approches réductrices, au profit de méthodes centrée sur l’évaluation des compétences clé, qui de fait, vont ouvrir considérablement leur champ de possibilités en évaluant une grande diversité de profils et en élevant considérablement la prédictivité des recrutements.

Détecter ces compétences requiert toutefois une batterie d’outils tels que des tests de personnalité, des exercices situationnels, des entretiens individuels et collectifs… L’assessment center consiste à associer l’ensemble de ces techniques d’évaluation dans un même lieu, sur quelques heures, simultanément auprès de plusieurs candidats.

Compte tenu de sa complexité de mise en œuvre, cette approche a été longtemps été réservée à l’évaluation – y compris interne – des cadres supérieurs.
CCLD Recrutement est l’un des rares cabinets de recrutement à privilégier depuis quelques années l’assessment center pour évaluer les candidats à des fonctions commerciales, car il s’agit sans conteste de la meilleure méthode de recrutement prédictif.

Mais l’intérêt de l’assessment center est encore redoublé lorsque les managers opérationnels y sont directement associés, à la fois dans sa préparation et dans son animation. En effet, ceux-ci détectent « in vivo » les compétences des candidats ; ils ont sous leurs yeux la preuve de la valeur ajoutée de cette méthode et peuvent ainsi se l’approprier.

Alors, à quand des assessment centers pour tous ?

Il ne s’agit pas d’un vœu pieu, mais d’une ambition à notre portée. En effet, grâce aux opportunités offertes par la réalité virtuelle, entre autres pour l’animation des exercices de mise en situation, la mise en œuvre des assessement centers va d’ici peu être considérablement simplifiée et son coût sensiblement réduit, sans perdre en qualité. Nous entendons d’ailleurs expérimenter ces nouveaux outils très prochainement.

Si cette démocratisation permet de convaincre définitivement les recruteurs de l’efficacité des évaluations centrées sur les compétences, une grande partie des difficultés rencontrées pour recruter durablement des commerciaux performants sera levée !

Lionel Deshors, co-fondateur de CCLD Recrutement


1-Etude Schmidt & Hunter (1998) complétée par Salgado (199)

Par

Lire la Suite

3 bonnes nouvelles pour les jeunes dans la Fonction Commerciale !

3 bonnes nouvelles pour les jeunes dans la Fonction Commerciale !

3 bonnes nouvelles pour les jeunes dans la Fonction Commerciale !Sur un marché de l’emploi atone, malgré les derniers chiffres du chômage plutôt encourageants, les fonctions commerciales ne connaissent pas la crise. Mieux, elles s’ouvrent de plus en plus, grâce aux nouvelles techniques de recrutement prédictif, à des profils jeunes ne disposant pas forcément des compétences techniques mais dotés des qualités et aptitudes adéquates.

Quelles sont les entreprises qui recrutent ? Comment fonctionnent ces entretiens permettant d’être recrutés même lorsque l’on manque d’expérience professionnelle ? Quel sont les « profils stars » recherchés ?

Florilège de réponses dans l’article ci-après !

Les employeurs recherchent des diplômés Bac+4/5 avec une 1ère expérience

La fonction commerciale a de très beaux jours devant elle. On estime qu’en France, 60 000 à 90 000 postes de commerciaux (cadres ou assimilés), dans à peu près tous les secteurs d’activité (services BtB et BtC, banque/assurance, immobilier, distribution, industrie, nouvelles technologies, conseil…), sont en permanence à pourvoir, et qu’au moins 20 000 postes chaque année ne trouvent pas preneurs. Les entreprises éprouvent en effet de réelles difficultés à attirer des candidats dans ces métiers et se confrontent à une pénurie de « cerveau d’œuvre ».

Le fait que seulement 12 % des jeunes issus d’école de commerce se dirigent vers des carrières commerciales est à cet égard tout à fait symptomatique, alors que les entreprises recherchent activement des profils toujours plus qualifiés, avec une prédilection pour les profils Bac +4/5, issus de formation en école supérieure, grandes écoles ou universités, et ayant une 1ère expérience (alternance, stage, job…) dans la vente. Qu’est-ce qui explique ce paradoxe ? L’image de la fonction commerciale reste trop souvent associée aux méthodes de « vente agressive » qui étaient pratiquées jusque dans les années 2000, avec l’objectif de vendre coûte que coûte en argumentant principalement sur les prix et en sollicitant les clients aux limites du harcèlement. Non seulement, ces stratégies se sont révélées contreproductives, mais elles ont largement contribué à entacher l’image des commerciaux assimilés à des « mercenaires », des « feignants ayant du bagout », ou pire, à des « abrutis accrochés à leur argumentaire de vente » !

Pourtant, les règles du jeu, notamment grâce à Internet et les réseaux sociaux, ont changé et, dans un contexte de chômage élevé, la fonction commerciale apparaît comme étant l’une des rares à offrir une employabilité rapide et durable aux Jeunes. Il suffit, pour s’en convaincre d’interroger les dirigeants de PME : deux sur trois répondent spontanément qu’ils recruteraient un commercial s’ils en rencontraient un « bon » dans les trois mois ! La question qui reste ouverte est : comment démontrer son talent commercial en entretien ?

Les meilleures techniques de recrutement de commerciaux favorisent l’égalité des chances donc… les jeunes !

La fonction commerciale est celle qui est la plus difficile à évaluer compte-tenu du fait qu’elle repose essentiellement sur des aptitudes et pas uniquement des compétences techniques. C’est pourquoi la méthode d’évaluation la plus pertinente pour cette typologie de postes est l’assessment center. Si elle peut être mise en œuvre pour tous types de recrutement, cette approche a un intérêt tout particulier auprès des candidats à des postes de commerciaux ou de managers, car elle permet d’analyser finement les qualités comportementales, relationnelles et situationnelles des individus.

L’assessment center vise à évaluer un candidat de façon globale et dans un temps limité en s’appuyant exclusivement sur ses compétences. Celui-ci est soumis, seul ou en groupe, à une batterie d’exercices destinés à détecter chez lui les compétences clé requises pour un poste donné : tests de personnalités, de logique, mises en situation, entretiens individuels ou collectifs. Le croisement des résultats conduit à retenir les profils les plus en adéquation avec les caractéristiques du poste.

Il s’agit actuellement du mode d’évaluation offrant la meilleure valeur prédictive aux recrutements : en effet, beaucoup plus qu’un entretien classique ou d’autres méthodes utilisées par les recruteurs, l’observation des comportements et les tests réalisés auprès d’un candidat au cours d’un assessment center permettent d’anticiper avec certitude les comportements que celui-ci adoptera dans son futur contexte professionnel. Et, comme seules les compétences requises pour le poste entrent en ligne de compte dans le choix du candidat, cela ouvre naturellement la porte à des profils dits « atypiques » dont les candidatures auraient pu être écartées dans le cadre d’un processus plus traditionnel : les jeunes ont donc toutes leurs chances de sortir du lot ! Quelles sont les compétences évaluées ?

Les entreprises recherchent des commerciaux « collabor’acteurs » ? R.E.S.P.E.C.T… Vous avez le profil 😉 !

La fonction commerciale s’est débarrassée ces dernières années du vendeur qui « mettait le pied dans la porte » et l’a remplacée par une personnalité à l’écoute de son client, douée d’empathie, capable de se remettre en question et qui s’attache à concevoir des offres adaptées. Le commercial est devenu l’ambassadeur de son entreprise et de ses valeurs, ainsi que le garant de sa réputation. En un mot, un : « collabor’acteur » ! Cette volonté d’inscrire la profession dans une démarche véritablement éthique se traduit au travers des 7 principales qualités que l’on recherche chez ce dernier.

  • Prouver son adaptabilité sociale et à réseauter – le collabor’acteur doit démontrer sa capacité à travailler en réseau avec bienveillance et à avoir du « leadership ».
  • Maitriser ses émotions « intra&inter » personnelles – l’objectif est de faire preuve d’intelligence émotionnelle, c’est-à-dire se montrer suffisamment empathique pour comprendre les besoins de l’autre et adapter son mode de communication et son attitude aux attentes de ses interlocuteurs.
  • Faire preuve d’intelligence situationnelle – c’est-à-dire appréhender la problématique client dans sa globalité, la contextualiser et adapter son comportement en se montrant agile face aux circonstances !
  • Se montrer pédagogue – Nous évoluons dans un monde où la communication prend de plus en plus d’importance. Toutes les entreprises recherchent du fait des personnes susceptibles de s’exprimer et d’agir avec clarté et bon sens.
  • Etre enthousiaste ! – Compte-tenu des difficultés économiques que vivent certains secteurs d’activité, les managers ont besoin de recruter des personnes résilientes, capables de rebondir face à une situation d’échec, de s’auto-motiver et influencer positivement les Autres !
  • Apporter des solutions « créatives » – Il ne s’agit pas de se montrer original à tous prix mais d’avoir la volonté de faire la différence en proposant des solutions ou des approches « out of the box » !
  • Rester transparent tout au long de l’échange – Le discours se doit d’être authentique, « vrai », la confiance naissant avec la « congruence » (cohérence entre ce que je dis, ce que je suis, ce que je fais, ce que je fais ressentir à l’autre).

Tous les ingrédients de ce cocktail « collabor’acteur » viennent former le mot R.E.S.P.E.C.T. (avec 3 formes d’intelligence – Relationnelle, Emotionnelle et Situationnelle – et 4 qualités – Pédagogie, Enthousiasme, Créativité, Transparence), acronyme qui ne doit ici rien au hasard. En effet, c’est grâce au respect de soi (« je postule là où je me sens bien ») et à celui envers les autres (réciprocité des engagements), que l’on s’oriente vers un recrutement « durable » !

La fonction commerciale a donc encore de belles années devant elle et, compte-tenu des changements actuels sur le métier, c’est sans doute le bon moment de l’intégrer, d’autant plus pour des jeunes en construction de carrière ! Et si vous pensez ne pas avoir le bon profil, relisez tout de même les éléments ci-dessus et dites-vous bien que le « commercial-collabor’acteur idéal » n’existe pas… et heureusement ! Ce métier est et restera le métier « anti-clone » par excellence : un métier d’échanges et de rencontres faisant de chaque journée des opportunités d’apprentissage !

Bien commercialement 😉 !

Cyril CAPEL
Directeur associé CCLD Recrutement
« Créer des rencontres qui créent de la réussite. Pour chaque business, pour chaque talent »

Par

Lire la Suite

× Close