mai, 2016 Archive

« Anonyme ?! Anonyme ?! Est-ce que j’ai une gueule d’anonyme ?! »

« Anonyme ?! Anonyme ?! Est-ce que j’ai une gueule d’anonyme ?! »

Un SAV du Recrutement ? 🙂

« Anonyme ?! Anonyme ?! Est-ce que j’ai une gueule d’anonyme ?! »CCLD Recrutement a créé son « SAV du Recrutement » pour ses 10 ans en 2011. Je n’existais pas encore mais, comme vous allez le voir, les équipes luttaient déjà Contre les Croyances Limitantes et Dogmatiques 😉 !! Cette video illustre, non sans humour, les travers « machistes » que peuvent avoir certains recruteurs envers les candidatures féminines notamment sur des postes de type « top management » !

Cinq ans se sont écoulés depuis le tournage et pourtant l’égalité F/H reste un problème dans bon nombre de secteurs d’activité ! Le CV « anonyme » est lui tombé dans… l’anonymat, mais heureusement, je suis là pour [re]partager cette Video qui, je l’espère, contribuera, à son niveau, à casser certains stéréotypes & préjugés…

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Le turnover des commerciaux

Le turn over des commerciaux

« Il était une fois…

Il était une fois un pays au marché de l’Emploi-Commerciaux bien étrange… Le Pôle Emploi de ce pays diffusait 60 000 offres chaque année pour des Commerciaux, mais ne comptabilisait que 40 000 embauches ?

Oui, oui, incroyable conte me direz-vous, mais vous lisez bien, 20 000 postes par an de commerciaux ne trouvaient pas preneurs rien qu’au Pôle Emploi !

Le commercial était donc une denrée précieuse et très rare, très difficile à débusquer ?!

Pourtant, dans ce même marché de l’emploi, 96 % des commerciaux B to B déclaraient avoir leur CV en ligne ?

Et, pour finir de dépeindre ce marché de l’emploi surprenant, la durée moyenne de présence d’un commercial dans une entreprise était de 43 mois, mais elle n’était que de 23 mois pour un junior. Ces juniors étaient chaque année plus nombreux dans les rangs des forces de vente et abaissaient donc cette « durée de vie » moyenne en entreprise… »

Et c’est là que les Dirigeants et Managers Commerciaux, pensant se réveiller d’un cauchemar irréaliste, ouvrent les yeux sur une situation bien réelle et s’interroge :

Mais pourquoi un commercial part-il « voir ailleurs » ?

Le turnover des commerciauxRaison Numéro 1 selon les commerciaux = La Relation avec leur Manager : le commercial est de plus en plus sensible aux liens qu’il entretient avec son manager. Et il faut savoir que sa résistance à la frustration (particulièrement vrai pour les plus jeunes) est plus faible aujourd’hui qu’hier.

Raison Numéro 2 = Manque de Sens : c’est tendance dit comme ça, mais ça veut surtout dire que le commercial ne nous quitte plus pour « quelqu’un d’autre »… Non ! Il nous quitte à cause de ce qu’on n’arrive pas à lui expliquer ! Son manager ne réussit pas à lui donner la vision globale de son poste, de ses missions, de sa contribution au projet d’entreprise…

Raison Numéro 3 = L’hyper-sollicitation, les opportunités en masse : Quand le commercial estime qu’il est bloqué dans sa carrière et que les recruteurs s’intéressent à lui, il est souvent trop tard. Informé quotidiennement, connecté en permanence, il devient difficile de le retenir, voire impossible une fois qu’il est « emporté ». Et c’est quelque fois la porte ouverte aux démissions, car un bon commercial entraine souvent les autres dans son sillage.

Raison Numéro 4 = L’image employeur : La nôtre et celle des autres ! Même s’il ne communique pas immédiatement sur cette raison, pourtant c’est celle-ci qui le fait fuir. C’est vrai que c’est difficile à nous dire « dans le blanc des yeux ». Et les réseaux sociaux ont un rôle majeur dans cette situation !

Alors comment limiter ou contrôler au mieux ce Turnover?

Avant tout, certaines entreprises pensent qu’un turnover de 12% est très bon, d’autres vont essayer à tout prix de le limiter à 5%, alors que certaines ne le baissent pas en dessous des 40%. Tout dépend bien sûr de l’histoire de l’entreprise, des équipes en poste, du métier, du secteur…

Préconisation Numéro 1 : Mettre en place une véritable mesure du turnover. Savoir Clairement à quel « enjeu » on s’attaque ! Quelles données ou items intégrer, quelle période, quels objectifs, quelle population cible et sur quels relais internes ou externes s’appuyer.

Préconisation Numéro 2 : Donner les moyens au manager pour faire preuve de leadership situationnel. Ou plus simplement de comprendre les motivations personnelles de son collaborateur.
La confiance mutuelle est établie, le commercial est sensible à l’intérêt que lui porte son manager et lit le « sens » dont il a tant besoin. Ce n’est pas la seule solution, mais c’est bien celle sans laquelle les autres ne fonctionneront pas.

Préconisation Numéro 3 : Développer une promesse Candidat et la tenir ! S’il ne vit pas ce qui est vendu « sur la toile », la crédibilité du projet est entachée. La première impression que va garder le commercial est bien évidemment celle qu’il a lors de son recrutement. A ce sujet,
le retour le plus positif que nous avons de la part des candidats est quand l’entreprise recrute par le biais d’Assessment Center (journée de mises en situation, témoignages de collaborateurs en poste, entretiens individuels).

Autre facteur positif, le risque d’échec fortement réduit (pas de départ en période d’essai), les collaborateurs recrutés le même jour développe un sentiment d’appartenance, de « promotion d’école » plus fort et plus vite. Cette approche demande juste une technique et des outils adaptés, des exercices sur-mesure.

Préconisation Numéro 4 : Une véritable période d’intégration comme Promesse tenue au Collaborateur. Une fois recruté, le commercial vit, ou pas/mal/peu malheureusement !!!, une période d’intégration. Le turnover est multiplié par deux pendant cette période si elle n’a pas été préparée et/ou accompagnée. Le manager direct doit être un coach et fait grandir progressivement son commercial, même s’il est un commercial aguerri. Il lui fixe des objectifs quali et quanti pertinents et progressifs et il l’accompagne jusqu’à la fin de la période d’intégration qui dure le temps nécessaire.

Préconisation Numéro 5 : Optimiser, Anticiper, le parcours de « vie » du collaborateur. Il ne s’agit pas là de faire de grandes promesses, de tirer ces fameux plans sur la comète. Non, simplement d’exprimer, dans le respect du temps de l’entreprise et du temps du collaborateur, les différentes pistes possibles à échéances cohérentes. Il peut donc s’agir, d’évolutions de poste (verticale ou transverse), de responsabilisation sur des projets diverses, de développement d’expertise sur une typologie client ou Produit/Service, de flexibilité dans le montage de la rémunération (fixe, variable, primes, avantages).
Tout ce qui permet au collaborateur d’avoir un sentiment permanent de mouvement, de nouveauté, d’éviter cette tendance récente mais forte du Bore-Out !

Le turnover est le principal ennemi de la satisfaction client, alors à nous, Dirigeants et Managers de faire en sorte qu’il soit maitrisé dans nos entreprises, il facilitera le quotidien de notre Commercial… Et le nôtre !

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« La Distribution paie mal et les conditions de travail sont exécrables ! »

« La Distribution paie mal et les conditions de travail sont exécrables ! »

Croyance dogmatique n°5

L’univers de la distribution a souvent mauvaise presse. Aux yeux de nombreux candidats, ce secteur est synonyme de métiers pénibles, de travail le week-end, d’horaires à rallonge, d’obligation de changer régulièrement de région… Pourtant, et en dépit de la crise qui sévit dans de nombreux domaines d’activité, la distribution connaît un fort développement, et les enseignes ne cessent de recruter pour accompagner la multiplication de leurs points de vente. Les postes de managers y sont nombreux et variés. Potentiellement ouverts à des profils issus d’horizons très divers, ces métiers ont pour point commun d’associer des compétences en matière de vente, de management et de gestion. Grâce à la variété des missions à effectuer, les journées se suivent et ne se ressemblent jamais, et permettent, même aux plus jeunes, de devenir en peu de temps autonomes et complètement polyvalents. C’est un secteur au sein duquel l’expression « ascenseur social » prend tout son sens, tant les perspectives d’évolution professionnelles sont multiples et rapides!

Pas convaincu ? Retrouvez, ci-après, 3 bonnes raisons de rejoindre ce secteur d’activités 😉 !

Un univers en perpétuelle évolution et qui recrute en permanence

« La Distribution paie mal et les conditions de travail sont exécrables ! »S’il y a bien un métier salarié dans lequel la routine n’a pas sa place, c’est bien celui de manager de point de vente ! Les journées se succèdent et ne se ressemblent pas. L’activité d’un commerce, a fortiori de proximité, est en lien direct avec son environnement, la vie du quartier, de ses habitants. C’est aussi un contact avec le client chaque fois différent, de nouvelles rencontres, des liens qui se créent… Dans cet environnement de service, challengeant, humain et responsabilisant, les prises d’initiative sont encouragées, et chacun, quel que soit son niveau, a la possibilité de gérer son périmètre (rayon, secteur, magasin) comme un véritable centre de profits.

Par ailleurs, l’arrivée constante de nouvelles enseignes, couplée à la multiplication des points de vente, génère en permanence de nouveaux recrutements de managers. En matière d’emploi, en comparaison avec d’autres secteurs d’activités, la distribution offre un double avantage: par définition, le commerce physique n’est pas délocalisable, et les enseignes, plutôt que se concentrer sur un seul bassin d’emploi, ont vocation à mailler l’ensemble d’un territoire, voire de s’étendre au-delà de nos frontières, ce qui peut aussi offrir des opportunités pour les candidats à l’expatriation !

Enfin, en marge du commerce physique traditionnel, le e-commerce et le m-commerce connaissent à l’heure actuelle un essor sans précédent. Créateurs de nouveaux emplois, ils nécessitent de nouvelles compétences dans le domaine digital, notamment en web marketing, traffic management, e-reputation, community management, et de véritables savoir-faire en matière d’informatique. Le potentiel en termes d’emplois de ces nouveaux métiers est tel, qu’il faudrait dès à présent créer des cursus spécifiques, pour former un nombre suffisamment de profils adaptés à ces postes.

Un secteur particulièrement ouvert à la diversité des profils

Cette volonté tient notamment au fait que les enseignes doivent naturellement refléter la diversité de leur clientèle ! Parallèlement, le fait que les recruteurs du secteur privilégient l’expérience et le savoir-être (personnalité, goût du challenge, motivations…) des candidats plutôt que leur niveau de diplôme contribue à cette ouverture. Les enseignes sont par ailleurs de plus en plus nombreuses à s’engager dans des politiques volontaristes en faveur de la diversité.

Même les jeunes diplômés, souvent « boudés » en période de crise par certaines entreprises recherchant des profils expérimentés à priori opérationnels plus rapidement , peuvent accéder à de nombreuses opportunités dans la distribution, parfois dans le cadre de leurs études, via des contrats en alternance, des stages, ou tout simplement en postulant pour leur premier emploi. S’ils n’occupent pas toujours dans l’immédiat des fonctions managériales, les jeunes diplômés peuvent néanmoins intégrer des postes dans la distribution et être accompagnés dans leur montée en compétences grâce aux différents dispositifs de formation proposés via les écoles internes.

Quels que soient leur degré d’expérience et leur niveau de qualification, tous les nouveaux collaborateurs suivent en effet des parcours d’intégration de plusieurs semaines, voire de plusieurs mois selon les enseignes. Ceux-ci visent essentiellement à ce que les nouveaux entrants découvrent l’univers de l’entreprise et ses métiers et s’imprègnent de son fonctionnement. Parallèlement, des formations sont dispensées pour acquérir ou renforcer plus particulièrement certaines compétences techniques (connaissance des produits, gestion, management, droit social…).

Un secteur où subsistent de nombreuses opportunités d’évolution professionnelle

Son dynamisme, ses constantes transformations, la grande diversité de ses métiers et de ses univers, font de la distribution un environnement qui offre de multiples perspectives de progression pour ses collaborateurs. L’évolution verticale permet par exemple à un responsable adjoint de point de vente de devenir responsable de magasin, puis relais du directeur régional, et enfin directeur régional. Il existe aussi la possibilité de s’orienter vers les fonctions supports, ou encore de passer de la grande distribution alimentaire au retail ou aux réseaux spécialisés… Tout est possible, ou presque ! Pour preuve, la durée moyenne d’un manager au même poste se situe, quasiment toutes enseignes confondues, entre 3 et 5 ans.

En parallèle, il est reconnu que les différentes fonctions de manager de point de vente, compte tenu de la polyvalence des missions, exigent de mobiliser des compétences variées par rapport à d’autres métiers. Celles-ci conduisent à être rapidement apte à gérer n’importe quel centre de profit(s). Cela équivaut à occuper les fonctions d’un patron de PME, sans en endosser les risques. Cette polyvalence constitue une grande richesse et un véritable accélérateur de carrière, soit en entreprise, soit en tant que franchisé ou créateur de son propre commerce. La distribution est en effet un véritable passeport pour l’entrepreneuriat !

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