avril, 2016 Archive

« L’objectif des recruteurs en entretien ? DESTABILISER TOUS les candidats ! »

« L’objectif des recruteurs en entretien ? DESTABILISER TOUS les candidats ! »

Croyance limitante 5

Imaginer que les recruteurs sont des « sadiques » prenant plaisir uniquement lorsqu’ils provoquent des émotions négatives aux candidats est une croyance malheureusement répandue… Et pour cause, il y a quelques années, « L’objectif des recruteurs en entretien ? DESTABILISER TOUS les candidats ! »il est possible que certains recruteurs aient confondu entretien de recrutement avec « INTERROGATOIRE MUSCLEE » ? Fort heureusement, de nombreuses personnes des RH se sont élevées contre ce mode d’échange privilégiant la bienveillance dans leur approche !

Vous avez du mal à le croire ? Je vous invite dans ce cas à lire ou à relire le livre de Thomas VILCOT (Responsable recrutement Casino) – Le recrutement responsable. Le livre, qui commence par une citation de mère Teresa donnant bien le ton (« Hier n’est plus, demain n’est pas encore. Nous avons aujourd’hui. Commençons ! »), est écrit autour de 4 grandes parties :

  1. Recruter aujourd’hui : présentation des paradoxes du marché du recrutement (chômage de masse MAIS manque de candidats sur de nombreux postes, problèmes de mobilité, de techniques de recrutement pas suffisamment adaptées…) et démonstration de l’importance de bien recruter et d’aider les entreprises à avoir une vraie démarche stratégique sur leurs actions et politiques de recrutement.
  2. Dessine-moi un recruteur responsable : partie où est abordée entre autres
    a- La nécessité à l’heure actuelle d’accueillir chaque candidat comme un client et de se mettre sur un pied d’égalité avec la personne reçue en entretien,
    b- Le fait que chaque recruteur doit suffisamment se connaitre afin d’être « conscient » du rôle d’influence/conseil qu’il peut/doit avoir sur les candidats et ses équipes (afin de faire « matcher » les ambitions et attentes des uns avec les besoins des autres),
    c- l’importance de prendre du plaisir à faire ce métier !!!
  3. Recruter autrement : Thomas démontre bien ici l’intérêt d’agir en transparence et avec exemplarité (il ne parle pas de créer une relation « d’inTEAMité » comme les consultants de CCLD Recrutement mais… presque 😉 !), de recruter en se centrant sur les seules compétences, d’impliquer les équipes dirigeantes de l’entreprise afin que tout le monde soit mobilisé autour d’un même objectif et d’un même projet– « toutes et tous recruteurs ! »
  4. Evoluer vers le recrutement 3.0 : Les recruteurs se doivent de devenir des community managers recruteurs capables de manager une communauté de candidats !

Au-delà du fond qui est très bon, ce livre est un formidable témoignage de notre métier et peut vous/nous aider à encore mieux verbaliser le sens de nos actions car l’auteur a lui-même voulu donner du sens à sa propre activité

« Parce qu’un soir, j’ai répondu à ma fille que je faisais le plus beau métier du monde : rencontrer, écouter, guider, rendre possible… Recruter… Plus qu’un idéal forcément inaccessible, j’ai la conviction toute personnelle que le recrutement responsable est à portée de main. C’est une démarche d’avenir, tant souhaitable qu’innovante. »

Encore merci @ThomasVilcot pour ce magni-KIF témoignage 😉 !!

Et on termine en « chanson » avec un couplet « retrouvé » de « il changeait la vie » de Jean-Jacques Goldman…. Quand je vous dis que les recruteurs font le plus beau métier du monde…

« C’était un recruteur, un simple recruteur
Qui pensait qu’un bon job était source de bonheur ;
Que tous les candidats qu’il pouvait contacter
Avaient chacun le droit d’être super bien traités.
Il y croyait si fort que c’est avec passion
Qu’il faisait d’son métier une véritable Mission
Et pour chaque placement qu’il avait réussi
Son vrai plaisir à lui c’était de voir ceciiiiiiiiiiiiiiiiiiiiiii :
IL CHANGEAIT LA VIE ! » ^_^

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« Les bons commerciaux ne s’intéressent pas au fixe… »

« Les bons commerciaux ne s’intéressent pas au fixe et veulent un variable déplafonné ! »

« … Et veulent un variable déplafonné ! »

Voilà une croyance qui persiste chez nombre de recruteurs, souvent eux-mêmes anciens commerciaux bercés par les années Xerox et autres IBM, époque durant laquelle l’équipement « informatique » était à son apogée et les salaires des commerciaux à la hauteur des marges dégagées par les constructeurs (il n’était pas rare qu’un bon commercial gagne l’équivalent de 10 à 15 000 euros par mois !).

« Les bons commerciaux ne s’intéressent pas au fixe et veulent un variable déplafonné ! »Croyance dogmatique n°4

Or, les temps ont changé, et avec eux les marges des entreprises qui sont aujourd’hui peu nombreuses à payer leurs meilleurs commerciaux de terrain (ceux-là même qui pouvaient gagner 150 000 euros par an) au-delà de… 60k€ annuels ! Avec elles, ce sont aussi les coûts du logement qui ont changé, tout comme les charges des familles de plus en plus recomposées et qui nécessitent des doubles logements et autres versements de pensions alimentaires… Les générations elles aussi ont changé. Les Y et les Z, comme on les appelle, aspirent à autre chose que leurs ainées et sont moins attirées par les gros salaires, auxquels ils préfèrent le confort de travail, la reconnaissance, l’accompagnement à leur montée en compétences et aussi du temps pour eux et leur famille et/ou leurs loisirs.

J’entends déjà ceux d’entre vous qui se disent : « quand même, j’espère qu’ils ne sont pas tous comme ça, et que certains ont encore envie de gagner leur vie et de progresser socialement, de prendre des responsabilités, … », et vous avez raison, ils existent bel et bien ! Mais, avec des perspectives de gains en tant que salarié (commissionnements autant déplafonnés qu’ils soient…) aussi limitées, ces mêmes jeunes préfèrent… entreprendre ! Et quitte à prendre des risques en ne recevant que de faibles salaires fixes, ils préfèrent les prendre pour eux, avec la perspective de créer quelque chose et de bénéficier de la valeur qu’ils ne manqueront pas de créer avec leur propre boite !

Alors oui, les bons commerciaux (ou plutôt les entrepreneurs commerciaux) ne s’intéressent pas au fixe mais aux perspectives de gains, encore faut-il que celles-ci soient réellement motivantes et que la valeur créée leur profite à eux. Dans ce contexte, nombre d’entre nous, contraints par nos équilibres financiers, n’ont d’autre choix que de s’adapter et de concevoir des systèmes de rémunération à la fois « incentivants » mais suffisamment sécurisants pour attirer toute la frange de vendeurs (et ils sont nombreux), décidés à s’engager et à bien gagner leur vie, tout en relevant chaque jour de nouveaux challenges, mais dont les contraintes et aspirations personnelles priment sur l’appât du gain.

Et donc la question que vous avez tous et toutes au bout des lèvres : « qu’est-ce qu’un fixe sécurisant ?!? »

Evidemment, cela dépend du collaborateur concerné et de ses résultats et salaires passés. Un commercial disposant de 10 ans d’expérience terrain dans la vente directe en BtoB ayant perçu régulièrement des rémunérations annuelles comprises entre 45 et 55 k€, prétendra sans doute à un fixe de l’ordre de 35 à 40 k€. Un profil plus junior disposant de 3 ans d’expérience et émargeant à 35 k€ prétendra sans doute à un fixe compris entre 28 et 30 k€.
Vous trouvez trop risqué de verser des fixes aussi élevés ? Peut-être préférez-vous prendre le risque de recruter un « mauvais » commercial ?
Oui, je sais, payer un fixe élevé ne garantit en rien de recruter un bon (vous ne manquez pas d’arguments quand il s’agit de faire des économies ^^) ! Cela étant, comme disait mon grand-père : « on n’attrape pas les mouches avec du vinaigre »…

La guerre des talents, notamment des commerciaux, est bien réelle

Toutes les entreprises souhaitent recruter de « bons » commerciaux, et ce, dans un contexte où le nombre de jeunes entrants sur le marché du travail qui prétendent à un métier commercial ne cesse de diminuer. Dans ce contexte, pas d’autre solution que de s’adapter pour attirer les meilleurs profils…

Une solution intermédiaire existe toutefois : la garantie de variable. Cette clause contractuelle permet en effet de limiter la part de rémunération fixe tout en garantissant pendant une certaine durée (6 mois, 1 an…) un niveau de salaire mensuel minimum satisfaisant pour le candidat, d’autant plus s’il quitte un poste avec une rémunération annuelle dont il maitrisait/avait sécurisé le montant. Ainsi, plutôt que d’intégrer un collaborateur à 40 K€ de fixe + 15 de variable, vous pouvez lui proposer 35 K€ fixe + 20, mais avec 5 k€ de garantie de variable sur l’année 1. Financièrement, cela ne vous coûtera pas moins chère la première année, mais vous permettra en année 2, une fois votre commercial vraiment à l’aise dans son poste, de réguler sa part fixe (et de faire quelques économies… :-))

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