« Les candidats qui postulent ne sont pas à la hauteur du poste ! »

Et si les candidats que vous rencontrez n’étaient pas si mauvais… Et que le principale frein à vos recrutement c’était vous ?

Par CCL'(i)D Recruteurs

Croyance dogmatique n°3 : Et si les candidats que vous rencontrez n’étaient pas si mauvais… Et que le principal frein à vos recrutements c’était vous ?

Et si les candidats que vous rencontrez n’étaient pas si mauvais… Et que le principale frein à vos recrutement c’était vous ?Qui suis-je pour juger de la performance future de l’autre ?

Ou plutôt comment puis-je réellement jauger la réussite future du candidat qui est assis en face de moi ? Voila les questions que devrait se poser toute personne se trouvant en situation de recrutement !

Ne vous est-il jamais arrivé de vous demander si le candidat que vous n’avez pas retenu lors d’un précédent recrutement n’aurait finalement pas été meilleur que celui que vous avez choisi ?

Et oui, recruter est un acte difficile, et ce d’autant plus quand vous faites face à d’illustres inconnus…

A quel critère se fier ? Le diplôme, l’expérience antérieure, la petite phrase glissée par le candidat pendant l’entretien ? En tout cas sûrement pas à son âge, son sexe, son origine, … C’est non seulement interdit mais cela serait une grave erreur !

Conduire un recrutement nécessite un process !!! Ce dernier débute par le profil de poste. Non pas par la liste au père Noel des multiples tâches que vous n’arrivez plus à mener seul, ni celles des innombrables compétences dont vous auriez idéalement besoin. Non ! Un profil de poste décrivant précisément les enjeux du poste mais surtout les compétences clés qui y sont associées.

Or déterminer les compétences clés d’un poste nécessite une véritable analyse. Quels sont les facteurs clés de succès dans ce poste ? A contrario quelles sont les compétences qui, si elles ne sont pas là, pourraient nuire à la performance de la personne en place ?

Facile ? Non, pas si simple… Mais partons du principe que vous y êtes parvenu tout en respectant une règle simple : pas plus de 5 compétences clés attendues par poste ! Quoi qu’il en soit, dans un entretien classique d’1h30 vous n’en explorerez au mieux que 3… Quoi, vos entretiens ne durent pas plus d’une heure ???

L’entretien, parlons-en !

Qui prend le temps de le préparer ? De simplement prendre 10 minutes avant l’heure de recevoir le candidat, pour se poser la question : que vais-je lui demander ? Quelles sont les compétences que je souhaite évaluer chez lui ? Et surtout comment vais-je pouvoir les évaluer de manière fiable ?

Vous voulez la réponse ? Malheureusement elle n’existe pas ! Il n’existe pas de manière infaillible d’évaluer un candidat… Seulement des méthodes et outils permettant de limiter les risques d’erreur. Mais de quoi parle-t-on puisque personne ne prépare son entretien et que finalement c’est le feeling qui compte ? C’est bien connu, les meilleurs chefs cuisinier travaillent au feeling et les meilleures recettes sont le fruit du pur hasard… Je plaisante 😉 ! Si vous lisez cet article c’est pour progresser.

Alors oui, rencontrer un candidat en entretien nécessite préparation, méthode et outils. Quant au feeling, vous feriez mieux de le mettre au placard et de repenser au fameux candidat dont vous vous demandiez si vous n’auriez finalement pas eu meilleur compte de l’embaucher.

  1. Préparation : en effet, vous avez pris le temps de préparer un profil de poste composé de 5 compétences clés attendues, alors prenez le temps de le relire et de vous poser la question suivante : comment vais-je évaluer le candidat sur ces compétences-là !?
  2. Méthode : évaluer les compétences nécessite une méthode de questionnement ! Les questions théoriques (pour vous c’est quoi une bonne vente ?) tout comme les questions fermées (vous considérez-vous comme un bon vendeur ?) sont à proscrire. Contentez-vous de vous en tenir aux faits ! Pour bien évaluer un candidat, mettez-vous dans la peau d’un policier, et questionnez-le sur ce qu’il a fait, comment, quand, avec qui, et quels en ont été ses résultats ! Pas les résultats décrits dans son CV, ceux qui peuvent réellement lui être attribués à lui.
    Sa réponse vous a convaincu ? Recommencez ! Un client aura au moins besoin de 3 arguments forts pour être convaincu, pourquoi pas vous ? En effet, 3 situations précises et résultats par compétence à évaluer, c’est un minimum pour conclure à la détention par le candidat de cette compétence.
  3. Outils : tests de personnalité, prises de références professionnelles (avec accord écrit du candidat bien sur puisque c’est la loi), tests techniques… tous les outils sont bons pour apporter de l’eau à votre moulin. Mais n’oubliez pas la base : prendre des notes pendant l’entretien. Pas sur la coupe de cheveux du candidat, ni sur son âge ou le nombre de ses enfants à charge… Mais sûr les réponses aux questions posées avec méthode. Prenez des notes et analysez-les objectivement à froid avant de prendre une décision !

Après tout ça, le candidat détient chaque compétence attendue mais vous n’avez pas le feeling ? Posez-vous la question : est ce que je préfère travailler avec un très bon collaborateur avec lequel je n’ai pas d’affinité (voire qui va m’obliger à élever mon niveau de compétences managériales), ou travailler avec quelqu’un que j’apprécie mais aux performances moyennes ?

Travailler avec un Cabinet où les consultants séniors ont tous 10 ans d’expérience en recrutement est primordial… Pourquoi ? Tout simplement parce que « Recruter » est bien le premier des actes managériaux mais reste avant tout un métier à part entière ! En effet un recrutement raté coûte excessivement cher (25000 euros en moyenne pour un commercial), sans parler du temp perdu et du risque d’image auprès de vos clients…

Alors ne l’oubliez-pas et n’hésitez pas à vous faire accompagner par des professionnels ! 🙂

Last modified: 22 mars 2016

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